Бизнес-тренеры и прочие "коучи"
"Онлайн тренинги - это современный, прогрессивный способ обучение работающих людей за довольно краткий срок. Именно скорость, интенсивность и насыщенность получения информации в формате онлайн тренинга делает данное направление таким интересным для заказчика - частного, или юридического лица.
Юридическое лицо является заказчиком онлайн тренинга в том случае, когда ему необходимо обучить свой персонал в как можно более короткий период. зачастую собственники бизнеса и не рассматривают другие способы обучения персонала.
Физические лица, или как их еще называют “частные заказчики” интересуются онлайн тренингами из-за того, что это интенсивный, не требующий значительных волевых усилий для работы с произвольным вниманием способ обучения. Тренер как бы вкладывает знания в головы участников, не давая им заскучать ни на минуту."
Юридическое лицо является заказчиком онлайн тренинга в том случае, когда ему необходимо обучить свой персонал в как можно более короткий период. зачастую собственники бизнеса и не рассматривают другие способы обучения персонала.
Физические лица, или как их еще называют “частные заказчики” интересуются онлайн тренингами из-за того, что это интенсивный, не требующий значительных волевых усилий для работы с произвольным вниманием способ обучения. Тренер как бы вкладывает знания в головы участников, не давая им заскучать ни на минуту."
из рекламы "бизнес тренеров"
Если вы верите в приведенные выше заклинания современных "инноваторов" - посмотрите ниже в "Приложении" программу деловой игры времен социализма, аж от 1985 года! И сравните с программами современных "тренингов". Особо обратите внимание на список литературы - ни одного источника позднее 1982 года! Таки, модернизация или стагнация?
онлайн тренинг - дурилка для народа
Из всего научного и системного подхода к групповому обучению современные "тренеры" выхватили пару кусочков послаще - сенситивность да рекреацию - и устроили на них вполне доходный бизнес.Бизнес, цирк точнее, где основная задача клоуна, простите, тренера - не дать заскучать толпе в перерывах между кофе-брейками.
Нужны ли такие "курсы" владельцу бизнеса или его руководителю? Только если надо потратить деньги под благовидным предлогом, типа "обучение персонала". Надо ли это самому персоналу? Конечно - отдохнуть и расслабиться в рабочее время и за чужой счет, поди плохо?
То, что вам реально может понадобиться в бизнесе, никакой тренинг вам не даст. Можете не сомневаться.
Только, самостоятельное изучение нужных вам дисциплин (или управленческий консалтинг, в крайнем случае) и исключительно самостоятельная и постоянная работа над собой (как ни противно это звучит) могут принести положительные результаты.
Лучший бизнес тренер - это ВЫ. Поверьте.
Вы сами и жизнь, которая вас научит.
Чем, конкретно, может помочь вам в вашем деле, бизнес тренинг? Самостоятельный тренинг, имеется в виду.
Профессиональные и управленческие вопросы треннинги не решают по определению.
Деловые игры в современном исполнении - лучше поиграйте в "Монополию", это полезнее для понимания бизнеса.
Межличностные отношения и тому подобное? ... Возможно. Но, нужен ли для этого "тренер"?
Если у вас проблемы в общении с людьми - вам надо к психологу или психотерапевту.
Если таких проблем нет - все, что вам обещают "бизнес тренинги" и все необходимые знания и навыки проще получить самостоятельно.
Проще, быстрее и эффективнее.
Программу занятий и учебные материалы для этого, мы и предлагаем.
Хотя... Ответьте себе на вопрос, что главное в вашей бизнес-деятельности?
И начните с тренинга Манипуляция людьми.
Может быть Вам больше ни в чем тренироваться и не понадобится.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Деловая инновационная игра как метод исследования и развития организации. 1985.
(бизнес-тренинг, по-нынешнему. заметьте, слово "тренинг" использовалось еще во времена социализма)
Принятие решений в быстро меняющихся условиях с каждым годом становится все более сложной деятельностью, — растет количество информации, которую необходимо учитывать, усложняются внутри- и межорганизационные связи, интенсифицируются производственные и социальные процессы, возрастает риск непредвиденных последствий.
В таких условиях попытки решения отдельных проблем зачастую оказываются безрезультатными, поскольку даже самый тщательный учет десятков и сотен ситуационных факторов не может подменить, целостного взгляда на организацию и ее развитие. А без такого взгляда решение отдельных проблем в ряде случаев может только усугубить ситуацию.
Деловая инновационная игра как метод исследования и развития организации. 1985.
(бизнес-тренинг, по-нынешнему. заметьте, слово "тренинг" использовалось еще во времена социализма)
Принятие решений в быстро меняющихся условиях с каждым годом становится все более сложной деятельностью, — растет количество информации, которую необходимо учитывать, усложняются внутри- и межорганизационные связи, интенсифицируются производственные и социальные процессы, возрастает риск непредвиденных последствий.
В таких условиях попытки решения отдельных проблем зачастую оказываются безрезультатными, поскольку даже самый тщательный учет десятков и сотен ситуационных факторов не может подменить, целостного взгляда на организацию и ее развитие. А без такого взгляда решение отдельных проблем в ряде случаев может только усугубить ситуацию.
Содержание программы организации деловой инновационной игры
1. Подготовка к игре.
С заказчиком (руководителем организации):
уточнение задачи, стоящей перед игрой;
составление списка участников (по группам);
определение даты и длительности игры;
подготовка приказа с указанием ответственных лиц.
1.1. Анализ исходного состояния объекта:
проведение диагностического обследования специфики протекания процессов нововведений в данной организации;
подготовка информации для решения задачи;
замер исходного состояния и ориентации будущих участников.
1.3. Подготовка материально-технической базы игры:
планирование помещения и места проведения;
обеспечение транспортом;
обеспечение питанием;
техническое обеспечение;
методическое обеспечение (анкеты, бланки).
1.2. Подготовка участников игры:
индивидуальная работа;
информационное совещание.
1.3. Подготовка организаторов игры:
информационная подготовка (вхождение в проблемную ситуацию, изучение документов, анализ перспектив развития ситуации, моделирование поведения участников и заказчиков в ситуациях игры и производства);
методическая подготовка (овладение методами и техникой проведения групповой работы, обучения участников, тренинга, рекреации);
рефлексивный тренинг (моделирование и проигрывание ситуаций содержательного столкновения с различными стратегиями участников, овладение методами и техникой регулирования групповых конфликтов, игровой режиссуры);
социально-психологическая подготовка (тренинг психологической устойчивости организаторов в ситуациях групповой деятельности высокой интенсивности, тренинг эффективных техник взаимодействия организаторов в игре, создание консолидированной группы организаторов).
2. Проведение деловой игры.
2.1. Введение в игру:
организационная часть;
введение в игру (вступительная беседа ведущего);
разминка по Тавистокской модели (предоставление участникам самим определить технологию и оргформы решения задачи).
2.2. Групповая работа:
уточнение задачи и целей;
формулирование (переформулирование) проблемы;
поиск решения на материале событий в группе;
объективация технологий поиска решений;
освоение новых средств;
выработка новых средств и их использование.
2.3. Тренинг:
тренинг сенситивности;
инновационный тренинг.
2.4. Рекреация:
релаксация (расслабление, отдых);
активация (возбуждение творческой активности).
2.5. Межгрупповая дискуссия:
доклад групп;
вопросы на понимание;
критика и выступления членов другой группы;
подведение итогов дискуссии штабной группой.
2.6. Клуб (психологически раскрепощенное общение по интересам).
3. Завершение игры.
3.1. Выведение из игры.
3.2. Обработка и анализ результатов:
социологических и психологических;
содержательных (по проблемам);
игровых.
3.3. Подготовка результирующих документов:
для заказчика;
для участников;
для организаторов игры.
4. Постигровая фаза.
4.1 Создание инициативной группы по доведению результатов игры до уровня распорядительных документов.
4.2. Контрольный замер эффективности игры.
1. Подготовка к игре.
С заказчиком (руководителем организации):
уточнение задачи, стоящей перед игрой;
составление списка участников (по группам);
определение даты и длительности игры;
подготовка приказа с указанием ответственных лиц.
1.1. Анализ исходного состояния объекта:
проведение диагностического обследования специфики протекания процессов нововведений в данной организации;
подготовка информации для решения задачи;
замер исходного состояния и ориентации будущих участников.
1.3. Подготовка материально-технической базы игры:
планирование помещения и места проведения;
обеспечение транспортом;
обеспечение питанием;
техническое обеспечение;
методическое обеспечение (анкеты, бланки).
1.2. Подготовка участников игры:
индивидуальная работа;
информационное совещание.
1.3. Подготовка организаторов игры:
информационная подготовка (вхождение в проблемную ситуацию, изучение документов, анализ перспектив развития ситуации, моделирование поведения участников и заказчиков в ситуациях игры и производства);
методическая подготовка (овладение методами и техникой проведения групповой работы, обучения участников, тренинга, рекреации);
рефлексивный тренинг (моделирование и проигрывание ситуаций содержательного столкновения с различными стратегиями участников, овладение методами и техникой регулирования групповых конфликтов, игровой режиссуры);
социально-психологическая подготовка (тренинг психологической устойчивости организаторов в ситуациях групповой деятельности высокой интенсивности, тренинг эффективных техник взаимодействия организаторов в игре, создание консолидированной группы организаторов).
2. Проведение деловой игры.
2.1. Введение в игру:
организационная часть;
введение в игру (вступительная беседа ведущего);
разминка по Тавистокской модели (предоставление участникам самим определить технологию и оргформы решения задачи).
2.2. Групповая работа:
уточнение задачи и целей;
формулирование (переформулирование) проблемы;
поиск решения на материале событий в группе;
объективация технологий поиска решений;
освоение новых средств;
выработка новых средств и их использование.
2.3. Тренинг:
тренинг сенситивности;
инновационный тренинг.
2.4. Рекреация:
релаксация (расслабление, отдых);
активация (возбуждение творческой активности).
2.5. Межгрупповая дискуссия:
доклад групп;
вопросы на понимание;
критика и выступления членов другой группы;
подведение итогов дискуссии штабной группой.
2.6. Клуб (психологически раскрепощенное общение по интересам).
3. Завершение игры.
3.1. Выведение из игры.
3.2. Обработка и анализ результатов:
социологических и психологических;
содержательных (по проблемам);
игровых.
3.3. Подготовка результирующих документов:
для заказчика;
для участников;
для организаторов игры.
4. Постигровая фаза.
4.1 Создание инициативной группы по доведению результатов игры до уровня распорядительных документов.
4.2. Контрольный замер эффективности игры.
ЛИТЕРАТУРА
Блауберг И. В.. Юдин Э. Г. Становление и сущность системного подхода. — М.: Наука. 1973.
Деловые игры в учебном процессе. Сборник статей — Минск: Высшая школа, 1982.
Ефимов В. М., Комаров В. Ф. Введение в управленческие имитационные игры.— М : Наука, 1980.
Копнин П. В. Диалектика, логика, наука. — М.: Наука. 1973.
Максимовская М. В. Специфика тренинга в инновационной игре. — Сб. Активные методы обучения. 1981.
Пригожин А. И. Социология организации. — М.: Паука. 1980.
Тарасов В. К. Система автоматизированной аттестации руководителей. — Таллин: Валгус. 1982.
Усенко Е. И. Метод проблематизация в групповой работе. — Сб. Активные методы обучения.
Lavrence V G Introductory Essay: Exploring Boundaries. — Cnichcster, 1979.
Блауберг И. В.. Юдин Э. Г. Становление и сущность системного подхода. — М.: Наука. 1973.
Деловые игры в учебном процессе. Сборник статей — Минск: Высшая школа, 1982.
Ефимов В. М., Комаров В. Ф. Введение в управленческие имитационные игры.— М : Наука, 1980.
Копнин П. В. Диалектика, логика, наука. — М.: Наука. 1973.
Максимовская М. В. Специфика тренинга в инновационной игре. — Сб. Активные методы обучения. 1981.
Пригожин А. И. Социология организации. — М.: Паука. 1980.
Тарасов В. К. Система автоматизированной аттестации руководителей. — Таллин: Валгус. 1982.
Усенко Е. И. Метод проблематизация в групповой работе. — Сб. Активные методы обучения.
Lavrence V G Introductory Essay: Exploring Boundaries. — Cnichcster, 1979.
